Entrevista a Tania Hutt: Investigando la desigualdad de género en el mercado laboral y las organizaciones

Entrevistamos a Tania Hutt, académica del Instituto de Sociología de la UC, quien se especializa en el estudio de la relación entre trabajo, familia y desigualdad de género en el contexto laboral. Su investigación analiza cómo las transiciones familiares y laborales (re)producen la desigualdad de género en el mercado de trabajo, influyendo en las oportunidades laborales, la participación en la fuerza laboral, las contrataciones, los estereotipos, los prejuicios, así como en los sueldos y salarios.

Hutt combina sus intereses en desigualdad con la recopilación de datos innovadores, utilizando una amplia variedad de métodos de investigación para examinar procesos teóricos clave y desentrañar los mecanismos que perpetúan la desigualdad de género en el ámbito laboral.

Además de su trabajo académico en Sociología, Tania Hutt es Investigadora Joven en el Centro de Investigación Núcleo Milenio para el Estudio de Desajustes Laborales, Causas y Consecuencias LM2C2. Obtuvo su doctorado en Sociología en la University of North Carolina-Chapel Hill (UNC), donde fue miembro del Royster Society of Fellows.

En su trabajo actual, examina una nueva dimensión del «castigo a la maternidad»: la maternidad futura o los castigos laborales asociados con supuestos de que una persona corre un riesgo alto de tener un hijo o hija en el futuro.

En tu investigación, examinas una nueva dimensión del «castigo a la maternidad»: la maternidad futura o los castigos laborales asociados con supuestos de que una persona corre un riesgo alto de tener hijos/hijas en el futuro. ¿Podrías contarnos cuáles son algunas de las ideas-fuerza de tu trabajo?

Las ciencias sociales han estudiado bastante lo que se llama el «castigo a la maternidad» o el «castigo por hijo» que básicamente revisa los efectos negativos en el mercado laboral, como participación laboral, sueldos, sesgos o estereotipos, asociados a que una mujer se convierta en madre. En mi investigación yo me pregunto si estos castigos también afectan a mujeres que aún no son madres, lo que llamo el «castigo a la maternidad futura». La motivación viene de esta idea de que las mujeres en general somos «costosas» de contratar, y que somos «riesgosas» por la posibilidad de que tengamos hijos/as en el futuro.

Entonces realicé varios estudios experimentales en EEUU para examinar este concepto y los resultados muestran que las mujeres sin hijos/as pero que tienen un alto riesgo de tener hijos/as en el futuro son percibidas por empleadores como más costosas y riesgosas para la empresa. Además, veo que el grupo de mujeres más castigado es el de las madres que además tienen algo riesgo de tener hijos en el futuro: estas mujeres tienen una menor probabilidad de ser llamadas a una entrevista de trabajo y son percibidas como más costosas, riesgosas, con menor potencial de crecimiento, e incluso menos capaces que las madres que ya «terminaron» su etapa de fertilidad. Esto es súper relevante y nos permite entender mejor los mecanismos que explican los castigos asociados a la maternidad.

En tu estudio, ¿has encontrado diferencias en cómo se percibe el riesgo de futura maternidad según la industria o el tipo de empleo? ¿Algunas áreas del mercado laboral son más propensas a este tipo de discriminación?

He encontrado algunas diferencias interesantes, aunque aún preliminares entre tamaños de empresa. En las empresas más pequeñas, como emprendimientos o pymes, los costos que los empleadores asocian a la maternidad son muy evidentes ya que si la empresa en total tiene 4 o 5 trabajadores, el costo financiero y organizacional asociado a que una persona se vaya de postnatal por algunos meses es sustancial. En cambio, en empresas grandes que tienen mayor capital humano y una infraestructura establecida para abordar un postnatal, el costo financiero no es muy visible y el costo organizacional es menor, aunque nunca no existente. En base a mis estudios podría hipotetizar que en aquellos trabajos donde hay un requerimiento de habilidades más específicas, donde priman las relaciones con clientes, donde hay mayor sentido de urgencia, y mayor requisito de presencialidad, estos costos percibidos asociados a la maternidad podrían ser mayores, y por lo tanto resultar en más discriminación.

¿Cómo crees que las organizaciones y empleadores podrían abordar de manera efectiva los estereotipos sobre la maternidad futura para reducir la desigualdad de género en el lugar de trabajo?

Para abordar las desigualdades asociadas con la maternidad y maternidad futura se necesitan iniciativas que operen en varios niveles, tanto a nivel de un equipo de trabajo, de la organización en su conjunto, como de la política pública. A nivel organizacional, es importante que los esfuerzos que se realicen para reducir los sesgos en procesos de evaluación y contratación consideren las preocupaciones que tienen los empleadores sobre qué tan costosa o riesgosa será una persona para su equipo o empresa, y los supuestos sobre los que se basan esas preocupaciones. Además, las organizaciones pueden llevar a cabo iniciativas para que los costos reales asociados a tener hijos/as sean normalizados y compartidos, especialmente con los empleados hombres. Esto se puede lograr mediante beneficios de postnatal paternal de uso extendido, y de otros beneficios de flexibilidad y conciliación cuyo uso sea incentivado y premiado por la organización. A nivel de política pública, es fundamental que se considere como los desafíos de conciliación trabajo y familia, y la manera en que se abordan, pueden afectar a todas las mujeres, no sólo aquellas que son madres. Tanto la política pública como las organizaciones deben cuestionarse cómo expandir beneficios de trabajo-familia sin considerar las anticipaciones y preocupaciones de los empleadores pueden, sin quererlo, aumentar la desigualdad de género. Por ejemplo, los castigos a la maternidad y maternidad futura podrían aumentar en la medida que los costos reales o percibidos de contratar mujeres aumente, si estas políticas se implementan sin abordar estos riesgos.

¿Qué impacto crees que podría tener la visibilización y comprensión del concepto de «castigo a la maternidad futura» en la lucha por la igualdad de género en el mercado laboral?

Visibilizar y comprender de manera más compleja y profunda el castigo a la maternidad futura, y lo que nos enseña sobre el castigo a la maternidad cómo se ha estudiado tradicionalmente, es fundamental por dos razones. Primero, este concepto muestra la persistencia y ubicuidad de los castigos asociados a la maternidad como un componente fundamental de la desigualdad de género en el mercado laboral. Vemos que los estereotipos asociados a la maternidad llegan incluso a impactar a aquellas mujeres que no son madres, y también que la posibilidad o riesgo de tener hijos/as en el futuro es un espacio de discriminación que es difícil de abordar, porque es en base a supuestos sobre algo que no ha ocurrido. Segundo, creo que este concepto nos permite empezar a entender cómo los castigos asociados a la maternidad no son homogéneos a la experiencia de las mujeres, si no que hay diferencias importantes entre mujeres, según su estado civil, edad, tipo de trabajo, entre otros. Es necesario abordar estas diferencias entre mujeres para no reproducir otras desigualdades cuando se busca alcanzar igualdad de género en el mercado laboral.